مدیریت استعدادها

مدیریت استعدادها
کمتر کسي حاضر است خانه اي را بر روي پایه ضعيف بنا نمايد. پس چرا رهبران سازمان هاي بزرگ آينده آن سازمان را با کارمندان بي تجربه و ناکارا به خطر مي اندازند؟ و سعي نمي کنند جلوي خروج استعداد ها و توانمندي ها را از سازمان خود بگيرند؟
براي اينکه چنين افرادي را در سازمان خود نگه داريد چه بايد بکنيد؟
چگونه آنها را دلگرم کنيد؟
خوب اين بستگي دارد که يک کارمند براي سازمان چقدر ارزشمند است اما اگر مي خواهيد در سازمان يا شرکت خود بهترين استعداد ها را نگه داريد بايد:
– به آنها دليلي براي ماندن بدهيد.
– راهي براي دلگرمي آنها بيابيد.
– به آنها پاداش بدهيد.
امروزه شرکت هاي بزرگ براي اينکه بتوانند بهترين استعداد ها را در سازمان خود نگه دارند و در بازار رقابت نمايند کارمندان با استعداد برتر را در مسير رشد سريع قرار مي دهند تا به سطح مديريتي برسند. اما …
5 دليل براي اينکه رشد سريع يک استراتژي خطرناک براي حفظ کارکنان است
1. کارمند شما مي تواند مهارت ها را به سرعت بياموزد اما براي تجربه آموزي نياز به زمان دارد. براي اينکه کارمند شما بتواند خوب مديريت کند بايد در اين زمينه ها تجربه کسب کند:
تشخيص و شناسايي صحيح مشکل و حل کردن آن قدرت تصميم گيري داشته باشد و همه آنها را در يک چهارچوب صحيح انجام دهد.
بتواند با افراد زيادي که در ارتباط است از افراد زير دست خود تا مديران هم رده و مديران رده بالا به راحتي و بدون مشکل ارتباط برقرار کند. چه بسيار ديده مي شود که مديران کم تجربه حتي نمي توانند در بين گروهي از مديران قديمي اظهار نظر کنند.
بتواند سيستمي را که در اختيار دارد در مسير بهبود مستمر سازماندهي نمايد.
مانند رهبر در ميان افراد زير دست خود باشد يعني اکثر اين افراد بتوانند نقش او را به عنوان فردي برتر قبول نمايند و به خواسته هايش احترام بگذارند.
2. وقتي سازماني استراتژي رشد سريع را انتخاب مي نمايد. به مدير جديد حتي فرصت نمي دهد نتيجه کار خود را ببيند.
چون قبل از اين که نتيجه کار هاي خود را بيند ارتقا پيدا کرده است و اکنون بايد در موقعيتي ديگر کار کند و مسئوليت هاي ديگري در اولويت قرار مي گيرند. بدون چنين تجاربي نمي توانيد يک مدير خوب داشته باشيد چون او به اندازه کافي فرصت نداشته است در سطوح پايين تر بسياري مسائل و بازتاب آنها را درک کند.
3. هر سطح مديريتي چالش هاي خود را دارد و مهارت ها و رفتار هاي خاص خود را طلب مي کند.
با طي کردن سريع پله هاي ترقي در يک سازمان فرد فرصت کافي براي تجربه کردن و آموختن ندارد و به اين ترتيب بخشي را که زير نظر دارد در معرض ريسک بالا قرار مي دهد. بسياري از مهارت هاي مديريتي را بايد به تجربه آموخت و کمتر کسي مي تواند چنين مهارت هايي را فقط از طريق آموزش دريابد تجربه بايد به مرور زياد شود و نمي توان آنرا يکجا به ديگري منتقل کرد.
4. وقتي که سازماني تصميم مي گيرد سياست رشد سريع را پيش گيرد تا بهترين استعداد ها را حفظ کند اما خود تعدادي از کارمندان خود را از دست مي دهد و اين مي تواند شروع يک دومينوي خطرناک باشد.
همانطور که مي دانيد دليل شماره يک اينکه افراد يک سازمان را ترک مي کنند سرپرست مستقيم آنهاست. اما تصميم ها ضعيف و مهارت ضعيف در حل مشکلات سازمان مي تواند منجر به خدمات ضعيف و تباهي سازمان شود.
5. سياست رشد سريع در سازمان محيط برنده/ بازنده ايجاد مي کند. اگر مي خواهيد در سازمان خود محيطي خالي از استرس ايجاد کنيد که همه در حال تکاپو و با انگيزه باشند و بعد از روز تعطيل همه با اميد سرکار حاضر شوند ساختن فضاي بازنده/برنده فکر خوبي نخواهد بود.
چرا سازمان ها با وجود همه خطرات سياست پيشرفت سريع را پيش مي گيرند؟
حقيقت اين است که در بازار رقابتي امروز سازمان ها با فقر افراد فوق العاده با هوش و فوق العاده با استعداد روبرو هستند. و اين در بعضي صنايع بسيار چشمگير تر است چنانکه حتي نبود افراد با استعداد در سازمان منجر به از بين رفتن سازمان در برابر رقباي قدرتمند هم شده است. و گاه مجبورند افرادي را در موقعيتي که واقعا صلاحيت آن را ندارد قرار دهند تا به اين طريق او را راضي نگه دارند. نمونه بارز اين گونه سازمان ها را مي توان در بيمارستان ها ديد که صاحب بيمارستان براي نگه داشتن مثلا يک جراح قلب مجبور شده به او رياست بيمارستان را پيشنهاد کند در حاليکه او حتي وقتي براي اين پست سازماني ندارد.پس چه بايد کرد؟
7 راه براي اينکه بهترين استعداد ها را نگه داريد بدون اينکه به مدير جديد، کاکنان و سازمان صدمه بزنيد.
1. يک برنامه موفقيت براي سازمان خود ترتيب دهيد و مطابق آن عمل
کنيد.يعني به رشد استعداد و مهارت هاي کارکنان و مديران خود متعهد باشيد و براي آن ارزشي ويژه قائل شويد.
2. افرادي را که در سازمان شما استعداد رهبري دارند شناسايي کنيد. شما بايد براي هر پست سازماني چندين گزينه داشته باشيد. به اين ترتيب به مرور رفتارهاي آنها را مد نظر خواهيد داشت و با توجه به رفتار ها و اشتباهاتي که از آنها سر مي زند متوجه خواهيد شد که کدام يک مي تواند هنوز يک گزينه مناسب براي مديريت باشد.
3. براي افراد شناسايي شده فرصت هايي فراهم کنيد تا در پروژه هايي بيش از کار عادي خود شرکت داشته باشند و مهارت ها و توانايي هاي خود را به نمايش بگذارند و در عين حال بتوانند توانايي هاي خود را پرورش دهند. اين پروژه ها بايد در حدي باشد که به اين افراد برجسته فرصت نشان دادن توانايي را بدهد بايد با اين پروژه ها زندگي کنند و آنرا به پايان برسانند و در عين حال بياموزند که مسئوليت کار ها و تصميمات خود را به عهده بگيرند.
4. مديران جديد خود را بوسيله مربياني در داخل شرکت و استاداني از خارج شرکت پشتيباني کنيد تا اين دوره گذار را با کمترين مشکل طي کنند. اين پشتيباني بايد حداقل 6 تا يکسال ادامه داشته باشد.
5. براي همه مديران جديد مميزي شخصيتي و کارايي شغلي داشته باشيد. مميزي از عملکرد مديران تازه کار ابزار ارزشمندي است چون به اين ترتيب مي توانيد ويژگي هاي بحراني يک رهبر آينده را بشناسيد و در صورت لزوم به موقع دخالت نماييد و از يک بحران در سازمان خود جلوگيري نماييد. اين روش بسيار بهتر از روش « غرق شدن يا شنا ياد گرفتن است» که در اين روش مدير جديد را ناگهان وارد کار مي کنند و خود بايد از پس همه مشکلات برآيد و تازه تجربه اندوزي هم بکند.
6. براي همه کانديدا ها ابزاري تهيه کنيد که به کمک آن بتوانند هم توانايي هاي خود را پرورش دهند و هم خود را ارزيابي نمايند. اين کار ها به همراه کار هايي که سازمان انجام مي دهد از قبيل افزايش مسئوليت ها و قرار گرفتن در موقعيت هايي که در خارج از سازمان هم چيز هاي جديد بياموزند و شرکت در کنفرانس ها و برنامه هاي آموزشي سودمند خواهند بود.
7. پيشرفت مدير جديد خود را زير نظر داشته باشيد. و هر سال پيشرفت خود را ارزيابي کنيد. برنامه ها و کانديدا هاي رهبري را مورد ارزيابي قرار دهيد آيا برنامه هاي پشتيباني و آموزشي شما کارايي لازم را داشته اند آيا اين افراد مناسب ارتقا شغلي هستند؟ هر جا لازم است بهينه سازي يا تغيير لازم را انجام دهيد. اين کار مي تواند به صورت ساليانه انجام شود.
توجه داشته باشيد که در اين حالت از کانديدا هاي رهبري آينده کار بيشتري مي خواهيد بعضي از آنها ممکن است از اين فشار کار و روشي که به کارايي و نتيجه اهميت مي دهد خشنود نباشند بعضي کم کاري کنند و بعضي هم سازمان شما را ترک کنند. مشکلي نيست بهتر اينست که چنين فردي زود خود را نشان دهد و مسئوليت کاري را که به آن اهميت نمي دهد را هيچگاه به عهده نگيرد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دوازده + بیست =