محل کار=مکان فوق العاده

محل کار=مکان فوق العاده

کارکنان شاداب شرکتهاي موفق را به وجود ميآورند. دانش «هوش احساسي سازماني»، هوش احساسي در کل سازمان و بخشهاي مختلف آن را بررسي ميکند. در ادامه مطلب چند گام براي ارتقاي هوش احساسي در طول زمان گفته ميشود.
بهترين منبع شماکتابها و مقالات بسياري به ارتباط بين هوش احساسي افراد و ميزان موفقيت آنها پرداختهاند. هوش احساسي مجموعه مهارتهايي شامل حس عام و کلي تا حساسيتهاي خاص است که توانايي شما براي درک خودتان، مديريت ارتباطات و تطابق با شرايط مختلف را افزايش ميدهد. آيا روشي براي ارزيابي هوش احساسي در سطح سازماني وجود دارد؟ مطمئنا وجود دارد. وقتي مديران تجربه شخصي کارمندان را درنظرميگيرند، هوش احساسي بالاي شرکتشان را نشان ميدهند. مثلا اينکه کارمندان نسبت به کار خود، تيم مديريتي خود و روند کسبوکار چه احساسي دارند و راجع به آن چگونه ميانديشند.
هرچه هوش احساسي سازمان بيشتر شود، سودآوري بيشتر ميشود.

امروزه تعداد زناني که کار ميکنند به تعداد مردان نزديک شده است. نيروي کار نيز رفته رفته سالخورده ميشود. بسياري از والدين شاغل زمان کافي براي گذراندن وقت با فرزندان خود در اختيار ندارند. شرکتها بايد روش مواجهه با اين موارد و ساير “واقعيتهاي در حال تغيير” را ياد بگيرند. آنها بايد با کارمندان خود، برخوردي عادلانه داشته باشند، کار ارزشمند و بامفهومي بدهند، آنان را به رسميت بشناسند و محيط کار لذتبخش و دوستانهاي ايجاد کنند.
اگر به عنوان مدير نسبت به کار خود باانگيزه و پرشور باشيد، کارمندانتان به اين موضوعیی ميبرند. مديريت با نمونه بودن خودتان براي کارمندان، هنوز هم يکي از بهترين روشهاي ايجاد انگيزه در افراد است. اغلب سرپرستاني که در ارزيابي هوش احساسي، امتيازات بالايي به دست ميآورند، به فوايد مثبت بهبود مداوم فردي ايمان دارند و همواره فرصتهايي ايجاد ميکنند تا کارکنان به يادگيري بپردازند.
هفت کليد زير در ايجاد سازماني با هوش احساسي به شما کمک ميکنند:
کليد اول: افراد توانمندي استخدام کنيد که به کار خود عشق ميورزند و روشهاي پيشرفت را به آنها نشان دهيد.
آيا عشق ورزيدن به کارتان، شما را به عضو بهتري در تيم تبديل ميکند؟ تحقيقات مختلف از جمله يک مطالعه ? ساله نشان ميدهد رضايت کارکنان و نوع احساس آنها نسبت به ميزان حقوق دريافتي و
امنيت شغلي، مسقيما بر سودآوري شرکت اثر ميگذارد. سازمانهايي که نظرات کارمندان را در تصميمات کسبوکار لحاظ ميکنند، سود مالي پايداري دارند. عناصر رضايت و پاداش شغلي، انعطاف برنامهکار، ارتباطات در محيط کار و فرصتهاي پيشرفت، همه در “تعهد احساسي” کارمندان به شرکت نقش دارند. رفتار منفي مديران يا همکاران ميتواند احساس شادماني فرد از کار خود را از بين ببرد.
محيطي ايجاد کنيد که کارمندان بتوانند در مورد آرزوهاي شغلي خود آزادانه با سرپرستان خود گفتگو کنند.همواره فرصتهايي براي يادگيري ايجاد کنيد. حتي شرکتهاي کوچکتر ميتوانند با ارائه مسئوليتهاي خاص، اختيارات بيشتر و افزايش حقوق، اشتياق يک کارمند به پيشرفت را ارضا کنند. عملکردها را مرتبا ارزيابي کنيد تا هرکس همواره در جاي خود باشد.
در حالت ايدهآل، همه کارمندان بيانيه ماموريت شرکت را ميدانند. با اين وجود، اگر کاري که افراد شما انجام ميدهند، کاملا ترغيبکننده و لذتبخش نيست، براي پربارتر کردن زندگي شغلي آنها روشهاي ديگري بيابيد. براي مثال، شرکت شما ميتواند دليلي بيابد و کارکنان را تشويق کند تا با انجام کار داوطلبانه همراه با حقوق در روزهاي خاص، با جامعه ارتباط برقرار کنند.
کليد دوم : به افراد عادلانه پاداش دهيد
کارمندان شما ميدانند همکارانشان چه کاري انجام ميدهند و درآمد افرادي با شغلهاي مشابه شغل آنهاچقدر است. افراد به دريافت پاداش عادلانه اهميت بيشتري ميدهند تا به اينکه در کل حقوقشان چقدر است. تصوري که کارمندان از ميزان دستمزد خود دارند، احساسات آنها درباره سرپرستان را شکل ميدهد، بر ميزان توجه و حضور آنها تاثير ميگذارد و ميزان تعهد آنها به شغل و شرکت را مشخص ميکند. ساير جنبههاي پاداش مثل مزايا، انعطافپذيري، فرصتهاي يادگيري و ساير موارد تشويقي نيز بر عملکرد کارکنان تاثير ميگذارد.
با بررسي بيطرفانه عملکردها، دستمزدها را افزايش دهيد تا کارمندان بدانند قدردان آنها هستيد و به اهداف خود دستيافتهاند. در غير اينصورت، آنها به پرداختها (دستمزد و پاداش)به عنوان تنها معيار عملکرد خود نگاه ميکنند. پاداشهارا با دستاوردهاي آنها متناسب کنيد.
کليد سوم : کارهاي بيش از اندازه (يا کمتر از حد معمول) به افراد واگذار نکنيد.
واگذاري مقادير مناسب کار به کارمندان بسيار حياتي است. مسئوليتهاي غيرواقعگرايانه، ميزان استرس آنها را افزايش ميدهد. در نتيجه، ممکن است اشتباهات بيشتري مرتکب شوند و با مديران و همکاران خود رفتار خصومتآميزي داشته باشند. کار بيشازحد با تحميل هزينههاي درماني و غيبتهاي زيادبر سازمان شما اثر ميگذارد. اين موضوع باعث ميشود کارمندان علاقهاي به پيشرفت نداشته باشند و بهترين افراد شما خسته و بيانگيزه شوند.
اغلب، تصور کارمند از ميزان کار قابلانجام، متفاوت از تصور مدير است. در حقيقت، بسياري از “کارمندان متخصص” که مهارتهاي تخصصي و تحصيلات بالاتري دارند، احساس ميکنند نميتوانند از عهده توقعات شغلي خود برآيند. اين روند نشان ميدهد که ممکن است شرکتها انتظارات نامعقولي از اين متخصصان داشته باشند. و برخلاف تصور شما، کارمندان شرکتهاي بزرگ نسبت به کارکنان کسبوکارهاي متوسط يا کوچک، براي انجام کارهاي خود با مشکلات بيشتري دست به گريبان هستند.
جيم بالسيلي مدير ارشد اجرايي شرکتي که بلکبري را طراحي کرد ميگويد: تکنولوژي به متخصصان اين امکان را ميدهد که زمان بيشتري را در خانه بگذرانند. با اين وجود، طرفداران پروژه خانواده و کار، که يک گروه تحقيقاتي هستند و اثرات کار بر زندگي خانوادگي را بررسي ميکنند، بر اين باورند که تلفن همراه، ايميل، زنگهاي هشداردهنده و ساير وسايل، مرزهاي بين ساعات کار و ساعات استراحت در خانه را از بين بردهاند. با مذاکره در مورد برنامهها و مهلتهاي مناسب و عادلانه، از غرق کردن کارمندان در حجم انبوهي از کارها اجتناب کنيد.براي دورههاي زماني شلوغ و پرکار ، کارمنداني موقتي استخدام کنيد. برنامههايي انعطافپذير داشته باشيد تا به افراد در ايجاد تعادل ميان زندگي و کارشان کمک کند.
کليد چهارم : تيمهايي قدرتمند با اهدافي مشترک و پايدار بسازيد.
سازمانها ديگر نميتوانند انتظار داشته باشند يک يا دو متخصص حرفهاي همه کارهاي آنها را انجام دهند. شرکتها هر روز بيشتر و بيشتر براي دستيابي به اهداف خود بر تلاشهاي تيمي تکيه ميکنند. بنابراين، ايجاد ارتباطات سازنده به نفع شرکت شماست. به کارمندان خود نحوه سهيم شدن در موفقيت شرکت را نشان دهيد. آنها را در موفقيت پروژهها سهيم کنيد و به آنها انگيزه دهيد تا نهايت تلاش خودرا انجام دهند.
با پرسيدن ميزان بهره وري کارمندان از آنها و نظرآنهانسبت به کارايي کل تيم، موفقيت تيم را تحليل کنيد. آيا بعضي افراد براي بيان احساسات و عقايد خود معذب هستند؟ رهبران گروه بايد روشهايي بيابندتا همه شرکتکنندگان در بحث مشارکت کنند و مباحث و مکالمات آزاد را تشويق کنند. نحوه همسويي اهداف فردي کارکنان با تلاشهاي تيم را مشخص کنيد. قوانيني وضع کنيد تامشکلات مربوط به مکالمات و اختلاف نظرها حل شوند.
کليد پنجم : اطمينان حاصل کنيد مديران توانايي مديريت دارند.
مهمترين دليل افرادي که کار خود را ترک ميکنند، نارضايتي از رئيس است، بنابراين، مديران ميتوانند با افزايش هوش احساسي، نرخ جابجايي در شرکت را کاهش دهند. درواقع، هرچه نقش مديريتي يک فرد پررنگتر باشد، مهارت هوش احساسي او براي شکلدهي فرهنگسازماني مهمتر است. وقتي کارمندان ميبينند به راحتي به مديران خود دسترسي دارند، اعتمادشان بيشتر ميشود و به مذاکرات آزادانه علاقمندتر ميشوند. با استفاده از روشهاي منسوخ مديريتي “دستور و کنترل” افراد را با خود بيگانه نکنيد، به جاي آن، به دنبال “رهبري نظارتي” باشيد. احساسات خود را بشناسيد، بهترين قابليتها و محدوديتهاي خود را تشخيص دهيد و ياد بگيريد چگونه به موارد مختلف کارمندان بپردازيد. اگر ميخواهيد درباره ادراک کارمندان از خودتان مطالبي بدانيد، از فرد سومي که کاملا بيطرف است بخواهيد با آنها جلسهاي بگذارد. شخص تسهيلگر بايد در مکالمات بر مواردي تمرکز کند که کارکنان ميخواهند متوقف شود، آغاز شود يا ادامه يابد.
کليد ششم : با مردم با احترام رفتار کرده و استعدادهاي منحصربهفرد آنها را تقويت کنيد.
تبعيض در سازمان ميتواند به بهره وري، شهرت و سود شرکت صدمه بزند. در سالهاي اخير، کسبوکارها مقادير عظيمي پول را بر سر شکايات انجامشده از تبعيضها از دست دادهاند. تنوع افراد ميتواند اثري قوي بر تيم بگذارد و عملکرد کلي را بهبود ببخشد. از طرف ديگر، بعضي مطالعات نشان ميدهند که اين موضوع ميتواند يکپارچگي را که عنصري حياتي در موفقيت شرکت به حساب ميآيد، کاهش دهد. با اين وجود، با کمک به اعضاء در ايجاد و گسترش همدلي که مهارتي احساسي است و افراد را قادر ميسازد تا نسبت به تنوعات فرهنگي حساسيت بيشتري نشان دهند، ميتوانيد انسجام و همبستگي را در هر تيمي افزايش دهيد.

ياد بگيريد در محل کار خود به تفاوتها احترام بگذاريد. به ياد داشته باشيد که با وجود سابقه متفاوت، شما و همکارانتان منافع مشترکي داريد. همه شما ميخواهيد با افرادي کار کنيد که براي کارتان ارزش قائلند و ميخواهيد يک فرهنگ کاري ايجاد کنيد که ارتباطات مثبت و مهمتر از همه برخورد عادلانه را تقويت کند. يک سياست بدون تبعيضي در شرکت خود بکار گيريد تا نشان دهيد سازمان شما براي تنوع و تفاوتها ارزش قائل است.
کليد هفتم: فعالانه پاسخگو باشيد…تا در قلب و فکر افرادتان جاي داشته باشيد.
شرکتها هرساله مبالغ بيشتر و بيشتري صرف آموزش کارمندان ميکنند. رهبران شرکتها ميدانند ايجاد فرصتهايي براي آموزش مرتبط با مشاغل، عملکرد کلي کسبوکار را بهبود ميبخشد. تعداد “سازمانهاي يادگيرنده” در حال افزايش است. مديران اجرايي افراد را تشويق ميکنند تا به روشهاي جديد حل مشکلات بينديشند و عملکرد و سازگاري خود را ارتقا دهند. اين سازمانهاي يادگيرنده افراد را ترغيب ميکنند به دنبال “مدلهاي ذهني” خاص يا افکار مشخصي درباره چگونگي موضوعات باشند. کارکناني که به چنين درجهاي از خودآگاهي ميرسند، اغلب مهارتهاي احساسي خود را نيز ارتقا ميدهند.

يکپارچگي از سطوح عالي سازمان آغاز ميشود، بنابراين، مديران بايد اصول شرکت را رعايت کنند. تلاشهاي کارمندان خود را به اهداف شرکت پيوند دهيد، چارت پيشرفت شرکت به سوي اهداف را، طراحي کرده و مثبتگرايي را تشويق کنيد.
يک محيط کار يکپارچه، مسئول و پاسخگو، آزاد، راستگو و درستکار وعادلانه ايجاد کنيد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دوازده − 5 =